Menu

Aanspreekcultuur invoeren? Niet doen als u bevlogen mensen wilt!

3 januari 2018

Hoelang staat “meer / beter feedback geven” bij uw organisatie al op het verlanglijstje? Komt het niet echt van de grond? Gelukkig maar. Ik ken wel een paar afdelingen waar “elkaar aanspreken” wel van de grond kwam. Werkte niet. Werden mensen ongelukkig van. Ongelukkige mensen leveren geen goed resultaat. Dan maar de mensen vervangen? Duurt even, en dan zijn de enthousiaste nieuwkomers ook ongelukkig. Wat is dat toch met dat feedback geven?

Laten we eens even kijken wat er in het echt gebeurt bij een gesprek volgens de traditionele feedbackregels.

Wat A zegt

 

Wat B denkt
Begint met iets positiefs:

“Het valt me op dat je een harde werker bent.”

 

“He, wat gebeurt hier? Heb ik wat fout gedaan?”
De “ik-boodschap”, objectief:

“Maar ik zie dat je 10 minuten te laat bent. Dat was eerder deze week ook al het geval.”

 

“Zie je wel, daar is-ie. Ja, ik heb het fout gedaan.”
De ik-boodschap, wat doet het met je:

“Dat geeft mij het gevoel dat je ons team niet serieus neemt.”

 

“Kan er ook nog wel bij. Ik doe het verkeerd en ik geef ‘m een slecht gevoel. Lekker dan.”
Geef tips:

“Zorg er nou voor dat jij er ook om 9 uur bent.”

 

“Pfffff. Ik wil wel wat zeggen, maar dan ben ik defensief. Weet je wat, laat ik vandaag maar eens op tijd naar huis gaan.”
En A denkt: “Nou, ik heb het gezegd. B was niet defensief, ging dus eigenlijk best goed. “En B denkt: “ge…k hier ook altijd.

Als het een beetje tegenzit, zijn met de feedbackregels alle defensieve reflexen geactiveerd, cognitief, emotioneel, fysiek. Iemand rechtgezet? Zeker. Motiverend? Zeker niet. Gaat iemand floreren door zo’n gesprek? Niet erg waarschijnlijk.

Het kan ook anders. We kunnen daarbij gebruik maken van de inzichten uit de positieve psychologie. Die leert ons dat mensen floreren op het werk wanneer wordt voldaan aan de volgende drie voorwaarden:

  1. ze ervaren autonomie. Kort door de bocht: ze kunnen zelf keuzes maken.
  2. ze voelen zich competent; ervaren dat ze effectief zijn.
  3. ze voelen zich verbonden, ervaren waardevolle relaties in het werk.

Wat weten we nog meer uit de positieve psychologie? Het is effectief om resultaat te beschrijven in termen van wat wel gewenst is en te benoemen wat wel goed gaat.

Hoe kunt u deze kennis nu gebruiken als u wilt dat mensen ander gedrag vertonen? Als u dus wel feedback wilt geven? De positieve psychologie leert concreet:

  • Stop met het benoemen van ongewenst gedrag.
  • Benoem het gewenste gedrag.
  • Stop met zeggen wat een ander moet doen, stop met tips.
  • Vraag wat u wilt en motiveer uw vraag.

Nu concreet. Wat zegt u tegen die alsmaar te laat komende collega? Denk er even over en check uw antwoord onder aan de pagina.

Eenvoudig, maar je moet er wel even opkomen. Valt soms nog niet mee. Ook deze aanpak vraagt goede voorbereiding en oefening.

Er is dus een alternatief voor een aanspreekcultuur. Namelijk een cultuur waarin tijd wordt besteed aan het met elkaar bespreken van het wel gewenste gedrag. Niet abstract, niet in competenties, maar in direct gesprek met uw collega’s. Waarin u oog heeft voor wat er wel goed gaat en dit benoemt. Ik weet nog geen naam voor de cultuur die u dan creëert, maar ik weet wel in welk klimaat mensen beter gedijen.

Eens verder praten over de verbetercultuur in uw organisatie?

Neem contact op